建立關懷友(yǒu)愛(ài)的(de)氛圍，幫助融入團隊：通(tōng)過迎新會(huì)、拓展培訓、CEO的(de)歡迎信或歡迎視(shì)頻(pín)、入職向導、首日(rì)共進工(gōng)作(zuò)午餐等舉措可₩(kě)以明(míng)顯加快(kuài)新員(yuán)工(gōng)融入團隊的(de)速度，對(duì)于團隊績效也(yě)會(huì)有(yǒu)很(hěn)大(dà)的(de)推動∑作(zuò)用(yòng)。研究顯示，新員(yuán)工(gōng)的(de)流失率大(dà)約會(huì)降低(dī)50％。

   企業(yè)內(nèi)訓提供必要(yào)的(de)崗位技(jì)能(néng)培訓、指導和(hé)建議(yì)：為(wèi)數(shù)不(bù)少(shǎo)的(de)公司，在新員(yuán)工(gōng)入職後×不(bù)久即會(huì)讓其進入正式工(gōng)作(zuò)狀态，令新員(yuán)工(gōng)覺得(de)被“趕鴨子(zǐ)上(shàng)架”和(hé)被“壓榨感”。若此階段沒≠有(yǒu)任何工(gōng)作(zuò)指導、建議(yì)與回顧終結，讓新員(yuán)工(gōng)自(zì)己“摸著(zhe)石¶頭過河(hé)”，令其有(yǒu)強烈的(de)無助和(hé)迷失情緒，會(huì)極大(dà)的(de)提高(gāo)新員(yu án)工(gōng)的(de)離(lí)職傾向。

一(yī)般而言，蘭州企業(yè)管理(lǐ)咨詢關鍵成長(cháng)性因素是(shì)一(yī)些(xiē)潛在的(de)且有(yǒu)長(cháng)遠(yuǎn)影(yǐng)響的(de)個(gè)人(rén)特質，它需₩要(yào)被識别和(hé)發展，是(shì)能(néng)夠在将來(lái)表現(xiàn)出領導作(zuò)用(yòng)的(de&)特質。關鍵成長(cháng)性因素具有(yǒu)以下(xià)特征：

•在個(gè)人(rén)職業(yè)發展早期就(jiù)能(néng)夠被識别，且在各種情況下(xià)都(dōu)能φ(néng)表現(xiàn)出來(lái)的(de)特質；

•對(duì)于大(dà)多(duō)數(shù)或絕大(dà)多(duō)數(shù)高(gāo)層領導崗位而言是(shì)必須擁有(¶yǒu)的(de)特質；

•很(hěn)難被發展的(de)特質；

•變成阻礙性因素（阻礙領導力發展的(de)“緻命性短(duǎn)闆”）的(de)可(kě)能(néng)性很♣(hěn)大(dà)的(de)特質。例如(rú)，個(gè)人(rén)的(de)“成就(jiù)動機(jī)”特質，在很(hěn)多(duō)情況下(xià)是(shì)一(yī)個(gè)成‍長(cháng)性特質。但(dàn)是(shì)，也(yě)可(kě)能(néng)變為(wèi)“自(zì)高(gāo)自(zì)大(dà)”特質，成為(wèi)阻★礙領導力發展的(de)因素。

高(gāo)潛力人(rén)才如(rú)同一(yī)塊未經雕琢的(de)玉石，對(duì)高(gāo)潛力人(rén)才而言，最需要(yào)的(de)是(shì)經驗和(hé)知↕(zhī)識。因為(wèi)知(zhī)識可(kě)以傳授、經驗需要(yào)積累，所以，高(gāo)潛力人(rén)才培養的(de)關鍵是(shì)“如(rú)何縮短(duǎn)培養的(de)時(shí)間(jiān)”。為(wèi)此，高(gāo)潛力人(r→én)才的(de)培養最主要(yào)的(de)方式是(shì)“經驗式培養”。

此外(wài)，蘭州拓展培訓提供豐富、可(kě)選擇的(de)資源和(hé)工(gōng)具，靈活調整工(gōng)作(zuò)安排和(hé)流程在入職階段也(yě)極為(×wèi)重要(yào)，篇幅所限，這(zhè)裡(lǐ)就(jiù)不(bù)再贅述。一(yī)些(xiē)人(•rén)力資源信息化(huà)程度較高(gāo)的(de)公司，已經擁有(yǒu)了(le)相(xiàng)應的(de)系統來(lái)管理(lǐ)入職階段，通(tōng)常包含“任務管理(lǐ)”、“通(tōng)訊錄與組織結構圖”、“入職日(rì)程”、“規章(zhāng)與制(zhì)度”、“下(xià)載中心”、“在線入職培訓與測試✘”、“Q&A”等，通(tōng)過系統有(yǒu)效管理(lǐ)、規範并內(nèi)化(huà)入職流程。